HR們在面試的時候最后都繞不開談薪酬這個話題，一些企業還會以招聘的方式收集候選人崗位的薪酬市場水平，這個途徑得到的數據雖然有一定參考價值，但是當你把從十幾個候選人那里收集到的薪酬數據呈現給老板用于薪酬制定時，老板一定會質疑你的專業能力。所以呢，薪酬對標與制定正確的打開方式應該是開展薪酬調研和制作調研報告。
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什么情況下需要考慮薪酬調研 ?
1 隨著市場發展每個崗位的價值會發生變化，為了保持薪酬的市場競爭力；
2 員工反映薪酬不公平，并影響工作效率或組織績效；
3 企業需要新增崗位等等。
薪酬調研有哪些渠道 ?
| 渠道 | 特點 |
| 同行企業協商共享獲取薪酬數據 | 存在同行競爭性，適用較少 |
| 招聘時通過候選人獲取薪酬數據參考 | 成本低，真實性高 |
| HR圈子獲取的薪酬數據 | 真假參半 |
| 招聘網站獲取薪酬數據 | 零散需整理 |
| 公開信息獲取薪酬數據 | 全面專業，參考價值高 |
薪酬報告是什么樣子的 ?
我們以某行業的銷售總監崗位的調研數據來舉個例子。
無論你在薪酬調研時采用游擊隊還是正規軍的打法，有些薪酬基本概念都需要了解。
年度基本現金收入總額
年度基本現金收入總額=崗位基本月薪*年度月薪數量（12-15個月），也就是每個月你的稅前基本工資。在這里需要注意的一點就是超過12月之后隨機的幾個月不能是績效，原則上是有企業薪酬制度明確規定的。
年度固定現金收入總額
年度固定現金收入總額=年度基本現金收入總額+年度補貼總額，理解這個的標準就是在不發生意外的情況下，你鐵定能拿到的（稅前工資）。主要包括交通補貼、車輛補貼、膳食補貼、住房補貼、通訊補貼等。
年度現金收入總額
年度現金收入總額=年度固定現金收入總額+年度變動收入總額，這個概念相對比較好理解，就是在年度固定現金收入總額上增加變動的工資部分，比如獎金、績效等。
年度總薪酬
年度總薪酬=年度現金收入總額+年度福利總額，這里與前面最重要的區別就是有了福利。年度福利總額主要包括：自主福利、年度實物福利、補充住房福利、補充養老福利、補充醫療福利、商業保險、法定福利等。
分位
薪酬調研報告中的崗位薪酬分析通常都需要有8-10家以上的薪酬數據來支持，在這里需要熟悉一個概念——分位值。分位可以這樣理解：如果有100個數，按從小到大排列，排在第10個的即為10分位值，排在第50個即為50分位值，也叫中位值。如某一個崗位我們搜集到十個數據，第一個數據就是10分位，第五個數據就是50分位，也叫中位值。
在制作薪酬報告時需要對調研數據源進行一定的回歸分析統計。HR們如果對這類統計方法不是很熟悉，那么直接購買薪酬調研報告不失為更加方便快捷的方法。
應用薪酬報告需要注意什么？
在制定薪酬的時候，為了保證正確評估薪酬的外部競爭性，如果HR只考慮到每月多少工資及十幾薪，就存在很大的誤區，比如說可能沒有涵蓋績效獎金和津貼，或者可能有些公司在福利方面很好，那么只參考基本薪資就會人為降低公司薪酬整體方案的競爭力，也可能誤導定薪。
一般在做薪酬分析的時候，主要會從兩個方面進行分析：水平分析和結構分析。結構分析對薪酬政策承接公司的目標、文化有著極其重要的作用，比如一個以家文化為主的公司，更多的就會關注保留效果，側重于福利體系的建設；而一家公司以公司業績為導向，則側重于激勵效果，那邊變動部分的比例會增大。
以上簡短的薪酬調研分享希望可以幫助正在為定薪發愁的HR們，如果你對定制企業薪酬調研報告有興趣或者在薪酬設計時有什么問題，歡迎聯系我們。
Marie Ma
Tel: +86 21 6186 9516
Email: mariema@sbasf.com
我們會結合企業需求崗位的各項任職要求為你提供針對崗位或者對標企業的薪酬調研數據，并針對數據提供薪酬設計的分析和建議。
