“金三銀四”是一年中的招聘黃金季，企業在人才引進的時候如果忽視了招聘過程中的風險，會為后期的人才管理和正常運營埋下隱患。那么，在企業的招聘過程中，到底存在哪些法律風險，企業又該如何應對？
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招聘啟示環節
企業的招聘啟示中不得有歧視性內容，主要體現在性別歧視、健康歧視，婚姻狀況、生育狀況等。用人單位明知歧視性條件違法，仍然任性而為，客觀上侵犯了公民的平等就業權。
防范措施
注意招聘廣告不可出現歧視性內容，不要對性別、年齡、戶籍、婚育等進行限制；
用人單位不得以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。
應聘者身份審查及勝利力測評環節
防范措施
· 對應聘者提供的信息向原所在單位人事部門進行核實，做適當的背景調查。尤其是針對重要崗位，可以請專業機構對應聘者進行背景調查。
· 用人單位可以通過學信網對應聘者提供的學歷、學位的真實性進行驗證。
· 錄用員工時應當注意核實員工與原單位解除/終止勞動關系的情況，并要求員工提供終止、解除勞動合同通知書或離職證明，必要時可查看員工以往的社保繳費情況（以確保原用人單位已做“中斷”處理）、檔案存放情況等，以規避勞動用工法律風險。
· 對于高管、技術崗位等特殊崗位需確認應聘者與原單位是否存在競業限制。一般來說，企業高層管理人員、高科技人才通常會與企業簽有保密協議、競業限制協議。對于此類稀缺人才，一定要搞清員工是否存在上述情況，協議履行情況如何，同時，企業要考量員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業秘密之嫌，建議企業請員工就此出具情況說明。
· 運用現代的測評工具評估應聘者在能力資質和勝任力。面試工作分析、崗位測評做得越充分、越全面，招聘時的標準就越明確，對于人才的把握就更準確。
錄用通知函環節
許多企業會對有錄用意向的應聘者發出錄用通知書，即我們常說的Offer。實踐中曾發生這樣的情況：企業在發出錄用通知書后，勞動者當時沒有答復或者答復后沒有及時入職，而在幾個月后，拿著錄用通知書前往企業報到。此時，企業往往已經找到了替代者，也沒有多余的崗位提供，這種情況企業會相當被動。
防范措施
OFFER的失效聲明
企業需要在錄用通知書上明確 “在接到錄用通知后多少日內未能答復或者前往單位報到的，錄用通知自動失效。” 并在OFFER中明確有效期以及與勞動合同的關系，即勞動合同簽訂后，該OFFER是作為勞動合同的附件，還是失效？也就是我們平常說的，OFFER作為入職意向應當先行簽訂，勞動合同是企業與員工的雙方確認，而最終確認雙方權利義務關系的也是勞動合同，而非OFFER。
明確OFFER 內容與勞動合同的關系
企業在擬定OFFER 時，可以將雙方達成一致的事項約定清楚，常見的如：工作內容、 勞動報酬、合同期限、工作地點等；對于雙方簽訂勞動合同后，OFFER的效力如何，建議在OFFER中明確，或者在勞動合同中予以明確，以避免事后“扯皮”；由于簽訂OFFER 時，雙方勞動關系并沒有建立，因OFFER 產生的爭議，應屬民法調整的范疇。因此，雙方可以在OFFER中約定違約責任，可以是違約金的形式，也可以是其他形式，約定無論是用人單位違約還是勞動者違約，均應承但相應的違約責任。千萬不要以為OFFER不是正式文件，可以順便隨時發送、撤銷。取消OFFER也涉及締約過失的問題。
勞動合同簽訂環節
有許多用人單位認為只要勞動者在試用期間便可名正言順的與勞動者解除勞動關系。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的。” 也就是說沒有明確的錄用條件，用人單位就無法證明勞動者不符合錄用條件，將導致用人單位在解除勞動關系時十分被動，若勞動者拿著解除勞動關系的通知提請訴訟，則用人單位需承擔一定的賠償責任。
防范措施
用人單位對已錄用的勞動者應當以書面方式確認具體的錄用條件，并在勞動合同簽訂時將錄用條件寫入崗位職責中并且設定細化條款，只有細化后的工作內容，才能作為工作是否達標的“標尺”。
企業和員工的通訊地址應當明確，變更時需及時書面通知對方。勞動合同簽訂時也要明確勞動者唯一有效通訊地址，以便日后文件的送達使用。
根據崗位需要在入職時候即安排員工簽訂競業限制及保密協議等相關文件，要比日后甚至是員工離職的時候再要求員工簽訂相關協議更加具有可行性和有效性。
